案例一

【基本案情】

某建筑公司將所承包工程轉包給劉某。2021年8月，劉某招用張某到工地工作。2021年10月10日，張某在作業時從高處墜落受傷，診斷為腰椎骨折。生效判決已確認某建筑公司與張某之間不存在勞動關系。2023年3月14日，人社部門作出《認定工傷決定書》，認定張某受到的事故傷害為工傷，某建筑公司對張某受到的事故傷害承擔工傷保險責任。經勞動能力鑒定委員會鑒定，確定張某勞動功能障礙等級為八級，生活自理障礙等級未達級，停工留薪期6個月。張某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某建筑公司支付八級傷殘應享有的工傷保險待遇。某勞動人事爭議仲裁委員會予以支持。某建筑公司不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》，工傷保險責任的承擔并非必須以存在勞動關系作為前提條件。在建筑工程轉包給個人的情況下，一旦發生工傷事故，具備用工主體資格的承包人應當承擔工傷保險責任。本案中，某建筑公司將案涉工程轉包給劉某，劉某招用的張某在施工過程中受傷且已被認定為工傷。雖某建筑公司與張某之間不存在勞動關系，但某建筑公司作為案涉工程的承包人，仍需承擔工傷保險責任。在某建筑公司未為張某繳納工傷保險費的情況下，審理法院判令其向張某支付相應的工傷保險待遇。

【典型意義】

工傷保險作為社會保障體系的重要組成部分，對于保障工傷職工的權益、促進社會公平具有重要意義。實踐中，有的承包人為了規避直接用工的勞動法義務，將其承包的業務轉包、分包給不具備合法經營資格的組織或者個人。此類組織或者個人往往沒有足夠的能力承擔相應的法律責任。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：……（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位；……”發生工傷后，勞動者可以向社會保險行政部門申請認定工傷、承包人為承擔工傷保險責任的單位。認定工傷后，如果承包人未為勞動者繳納工傷保險費，勞動者可以要求承包人承擔支付工傷保險待遇的責任。本案中，承包人承擔支付工傷保險待遇等用工主體責任的規則，既體現了對轉包、分包行為的否定性評價，又能夠使勞動者在發生工傷后獲得及時救濟，有利于健全和規范建筑市場秩序，充分保護勞動者的合法權益。

案例二

【基本案情】

某數字公司系一人公司，其法定代表人、股東均為梁某。某科技公司的法定代表人為梁某，股東為梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。兩公司系關聯企業，營業執照記載的經營范圍重合。某科技公司發布招聘啟事，王某應聘后于2022年8月1日入職并工作至2023年2月22日。工作期間，王某的工作地點懸掛有“某數字公司”名牌，日常工作溝通使用的微信、QQ聊天軟件有“某數字公司”字樣。兩公司均未與王某訂立書面勞動合同、亦未繳納社會保險費與辦理招退工手續，王某工資系通過梁某個人賬戶發放。王某認為，某數字公司與某科技公司合署辦公、業務相同、人員混同，兩公司已對其形成混同用工，遂擇一向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出確認其與某數字公司存在勞動關系并支付欠發工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會不予支持。王某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，某數字公司、某科技公司屬關聯企業，經營業務存在重合，梁某同時擔任兩公司股東及法定代表人，王某難以確定實際用人單位。王某雖通過某科技公司名義應聘入職，但是其工作場所張貼有“某數字公司”名牌、工作溝通使用的通訊軟件冠以“某數字公司”名稱，王某的工作內容包含某數字公司經營業務，其有理由相信是為某數字公司提供勞動。審理法院判決支持王某要求確認與某數字公司存在勞動關系并支付欠發工資等訴訟請求。

【典型意義】

混同用工多發生于關聯企業之間。關聯企業采取不訂立書面勞動合同等方式，人為造成勞動關系歸屬模糊，并在訴訟中相互推諉，進而達到規避承擔用人單位責任的目的。在關聯企業對勞動者混同用工但均未訂立書面勞動合同的情況下，人民法院主要根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。本案中，人民法院根據王某的訴請，結合用工事實，支持其要求確認與某數字公司存在勞動關系等訴訟請求，依法糾正用人單位借混同用工規避義務等違法行為，有利于充分保障勞動者的合法權益、引導用人單位規范用工。

案例三

【基本案情】

2018年12月11日，冉某與某康旅公司訂立勞動合同，約定合同期限為2018年12月11日至2023年12月10日，職務為財務部負責人。勞動合同到期后，某康旅公司多次通過口頭及微信方式通知冉某續訂勞動合同，冉某以“公司要解散，不簽合同可以拿二倍工資”為由拒絕續訂。2024年4月30日，冉某與某康旅公司訂立《解除勞動合同協議書》，雙方同意解除勞動合同，并確認某康旅公司不拖欠冉某2024年4月30日前的工資及其他報酬。某康旅公司為冉某繳納社會保險費至2024年4月，為冉某發放的經濟補償計算年限截至日期為2024年4月30日。2024年5月，某康旅公司注銷登記，其權利義務由某賓館承繼。某農旅公司系某康旅公司股東。冉某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某賓館、某農旅公司支付未訂立書面勞動合同二倍工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。冉某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，某康旅公司與冉某的勞動合同到期后，冉某繼續工作，某康旅公司仍按照原勞動合同約定支付勞動報酬并為冉某繳納社會保險費。期間，某康旅公司多次要求與冉某續訂書面勞動合同，但冉某拒絕訂立。在冉某故意不訂立書面勞動合同的情況下，某康旅公司無需承擔支付二倍工資的責任，承繼其權利義務的某賓館及其股東某農旅公司亦不承擔責任。審理法院判決駁回冉某有關支付二倍工資等訴訟請求。

【典型意義】

勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”用人單位未訂立書面勞動合同支付二倍工資規則是法律為維護勞動者合法權益、督促用人單位履行法定義務而作出的規定，不應使不誠信者不當獲利。本案明確了支付二倍工資規則不適用于勞動者故意不與用人單位訂立書面勞動合同的情形，體現鮮明價值導向，制約和懲處違背誠信原則的行為，引導勞動者、用人單位自覺履行法定義務。

案例四

【基本案情】

鄭某入職某甲醫藥公司（主要經營生物醫藥業務），擔任生產運營部首席技術官。在職期間，鄭某接觸過關聯公司某乙醫藥公司兩款藥物化學成分生產與控制細節等保密信息。鄭某于2021年9月29日提出辭職申請并訂立《競業限制協議》，約定的競業限制期為24個月。鄭某離職后入職某生物公司，擔任高級副總裁并告知某甲醫藥公司。2022年2月，某甲醫藥公司以某生物公司與該公司均系生物醫藥公司，兩公司存在競爭關系，鄭某違反競業限制約定為由，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出鄭某支付競業限制違約金710萬元、賠償損失100萬元并返還已支付的經濟補償196185元、繼續履行《競業限制協議》等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會以超過法定期限為由終結案件審理。某甲醫藥公司不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，首先，根據立法目的，勞動者的競業限制范圍應限于競業限制制度保護事項的必要范圍之內，應與勞動者知悉的關聯方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項范圍相適應。某甲醫藥公司與鄭某約定的不競爭的主體包括關聯公司某乙醫藥公司。鄭某僅接觸過某乙醫藥公司兩款藥物的保密信息，其負有的不競爭義務應當限于上述兩款藥物。其次，競業限制糾紛案件中，有競爭關系的其他用人單位應指能夠提供具有較為緊密替代關系的產品或者服務的其他用人單位。就生物醫藥公司的競爭關系而言，應根據經營的藥品適應癥、作用機理、臨床用藥方案等，在判斷藥品之間可替代性的基礎上進行認定。對比鄭某入職的某生物公司的產品與某甲醫藥公司的產品、某乙醫藥公司的上述兩款藥物，雖然均包括癌癥治療產品，但從適應癥和用藥方案上看，不具有可替代性。審理法院據此認定，鄭某入職的公司不屬于與某甲醫藥公司或者其關聯方經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，判決駁回某甲醫藥公司的全部訴訟請求。

【典型意義】

人才是中國式現代化的基礎性、戰略性支撐之一。《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》提出“完善人才有序流動機制”。勞動合同法規定競業限制制度，主要是為了保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，防止不正當競爭，并不限制人才有序流動。人民法院在審理競業限制糾紛案件過程中，要衡平好勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關系，促進人才有序流動和合理配置。本案中，勞動者屬于競業限制人員。人民法院在雙方約定的競業限制范圍包括用人單位關聯公司的情況下，將勞動者負有的競業限制義務限制在勞動者知悉的關聯方商業秘密和與知識產權相關的保密事項范圍內。同時，在根據當事人申請準許具有專門知識的人到庭，輔助查明相關藥物的技術原理、適應癥、用藥方案以及勞動者新入職單位與原單位經營的產品不具有較為緊密的替代關系的基礎上，準確認定兩公司沒有競爭關系，有效保障高技術人才的有序流動。

案例五

【基本案情】

黃某于2020年11月與某紡織公司訂立勞動合同，約定其從事布匹銷售工作，擔任銷售經理。2022年6月10日，黃某與某紡織公司訂立《保守商業秘密及競業限制協議》，約定：競業限制的期限包括但不限于合同期內及離職后兩年內，不得自營或者為他人經營與某紡織公司有競爭的業務；黃某若違反協議約定，某紡織公司有權要求黃某承擔違約責任。2022年9月至2022年10月期間，黃某多次自行聯系供貨商向某紡織公司的客戶于某出售布匹，于某共向黃某支付貨款122400元。此外，黃某自認，其在訂立《保守商業秘密及競業限制協議》之前也曾自行聯系供貨商向案外人出售過布匹，銷售額為468900元。2022年10月28日，黃某以個人原因為由向某紡織公司提出辭職。某紡織公司向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求黃某承擔違反競業限制義務的違約責任。某勞動人事爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。某紡織公司不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，黃某與某紡織公司訂立《保守商業秘密及競業限制協議》，約定合同期內不得自營或者為他人經營與某紡織公司有競爭關系的業務，否則應承擔相應的違約責任。黃某作為銷售經理，掌握客戶信息，其與某紡織公司所訂協議系雙方當事人真實意思表示，內容不違反法律、行政法規的強制性規定，雙方均應依約履行。黃某在訂立協議后多次自行聯系其他供貨商向某紡織公司的客戶出售布匹，所得貨款歸己所有，此屬于自營與某紡織公司有競爭關系業務的行為，違反了協議約定。審理法院判決黃某依法向某紡織公司承擔違約責任。

【典型意義】

忠實義務包含競業限制義務。實踐中，競業限制人員自營或者為他人經營與用人單位有競爭關系的業務，會對用人單位造成較大損害。用人單位為維護自身合法權益，與競業限制人員以書面協議形式依法約定在職期間負有競業限制義務的，勞動者應依約履行。本案中，人民法院判決違反在職期間競業限制義務的勞動者依法承擔違約責任，有利于引導勞動者自覺遵守法律法規、職業道德，不得為了個人利益而犧牲用人單位利益，對于促進用人單位經營發展具有積極作用。

案例六

【基本案情】

2022年7月，朱某入職某保安公司，雙方約定某保安公司不為朱某繳納社會保險費，而是將相關費用以補助形式直接發放給朱某。此后，某保安公司未為朱某繳納社會保險費。朱某認為有關不繳納社會保險費的約定是某保安公司事先打印好的格式條款，剝奪其法定權利，與現行法律法規相悖，不具有法律效力。朱某以此為由解除勞動合同，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某保安公司支付解除勞動合同經濟補償等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會未支持朱某有關支付解除勞動合同經濟補償的請求。朱某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，除法律規定的事由外，不因雙方約定而免除，雙方有關不繳納社會保險費的約定無效。某保安公司未依法為朱某繳納社會保險費，朱某以此為由解除勞動合同，符合用人單位應當支付經濟補償的法定情形。審理法院判決某保安公司支付朱某解除勞動合同的經濟補償。

【典型意義】

依法參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務。人民法院在本案中明確了用人單位與勞動者有關不繳納社會保險費的約定因違法而無效的規則。若用人單位與勞動者訂立此類協議、以補助等形式發放社會保險費，勞動者可以用人單位未依法繳納社會保險費為由提出解除勞動合同，用人單位要承擔支付經濟補償的責任。此規則有助于督促用人單位通過依法繳納社會保險費的方式分散用工風險，引導勞動者關注長遠利益，充分發揮社會保險制度保障和改善民生的作用。